育児・介護休業法の改正内容と企業がすべき対応

2025年に施行される育児・介護休業法の改正は、育児や介護と仕事の両立を支援するための制度を強化し、企業に新たな対応を求めるものです。以下に、主な改正内容と企業が取るべき対応をまとめました。​

改正の主なポイント

1.子の看護等休暇の拡充（2025年4月施行）

対象年齢の拡大

これまで小学校就学前までだった対象が、小学校3年生修了までに拡大されます。

取得事由の追加

病気やけが、予防接種・健康診断に加え、感染症による学級閉鎖や入園・卒園式への参加なども対象となります。

名称の変更

「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へと変更されます。

2.残業免除の対象拡大（2025年4月施行）

対象者の拡大

これまで3歳未満の子を養育する労働者が対象でしたが、小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大されます。

3.柔軟な働き方の選択肢の拡充（2025年10月施行）

企業の義務

3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、以下の5つの措置から2つ以上を選択して提供する必要があります。

• 始業時刻等の変更
• テレワーク（10日以上/月）
• 保育施設の設置・運営
• 養育両立支援休暇の付与（10日以上/年）
• 短時間勤務制度

4.育児休業取得状況の公表義務の拡大（2025年4月施行）

対象企業の拡大

従業員数300人を超える企業に対し、育児休業の取得状況の公表が義務付けられます。

企業が取るべき対応

就業規則の見直し

改正内容を反映させるため、就業規則や社内制度の見直しが必要です。​

従業員への周知と意向確認

改正内容を従業員に周知し、個別に制度利用の意向を確認することが求められます。

柔軟な働き方の導入

テレワークやフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を導入・整備する必要があります。

研修の実施

管理職や人事担当者向けに、改正内容や対応策に関する研修を実施することが望まれます。

人員体制の見直し

休暇取得者の増加に対応できるよう、人員体制の見直しや業務の再配分を検討する必要があります。